年初，中国人力资源网大家社区，组织了一次在线的答疑活动，主题便是企业如何引入人才测评，引起了大家的注意，也问了很多有价值的问题，汇总在此。

Q1、会员wuminpg提问：在企业中如何构建测评体系，是完全依靠公司内部人员还是引入咨询公司？
中国人力资源网：
1) 人才测评体系的建设，需要两方面的准备，一般来说中等规模的企业会开始考虑引入人才测评体系，这时企业需要明确未来若干年的发展方向和企业文化，进行自身的组织结构梳理，各岗位分析和描述都需要到位。当自身的思路理清楚后，就可以考虑外部专业测评公司的选购了，这里比较建议由外包给人才测评公司的方案，原因在于人才测评有自身的专业要求和流程，再者引进外部的测评公司可以避免内部的矛盾激化，也能比较客观的反映问题。

 2) 因为，并不像上其他信息系统，人才测评体系建立后，需要根据企业的需求进行调整，建议可以招一些心理学背景的测评师与外包测评公司合作完成企业的测评项目的开展。

 3) 如果企业自身规模更大一些，预算更充足的时候，可以考虑引入MERCR，hay这样的管理咨询公司，通过他们的帮助，建构完善的体系，同时会将人才测评的工具引入。然而常常遇到的问题是，管理咨询公司的那套体系可能遭遇到本土企业的实际需要，有些水土不服，虽然花去巨资引进，可能也只是变成当年的面子工程，然后就没有了身影。

 4) 从我们的项目经验中，比较建议的是慢慢来，即先从高层管理人才的测评着手，这样能最快的了解的企业的实际需求和企业文化价值观，另一方面也能帮助项目进一步推进，这时可以多看几家测评公司的服务，试用几次，然后挑选测评结果符合企业需求的一家即可。

 5) 实际上人才测评体系一旦引入，很可能渗透到人力资源管理的各个方面，所以不仅需要相当的人力维护，还需要整个企业，尤其是中高层管理人员的理解与支持。

Q2、会员Michael Cui提问：认为人才测评有局限性，怎样正确看待测评？
中国人力资源网：
从目前来看，人才测评融入HR管理是必然的趋势，但人才测评只是一个很宽泛的“概念”，我们更应该关注它的功能价值。首先，不同的人才测评工具在HR管理中发挥不同的作用，这是网友Michael Cui提到的“人才测评的局限性”之一，例如，MBTI、16PF对于职业规划与员工发展最有效，但不适用于招聘。第二，人才测评工具的效度本身不可能超过70％，这也是“人才测评的局限性”之一，它需要与其他评价方法有效配合起来才能发挥更大的作用。
人才测评对于HR管理而言是一个非常好的辅助性工具，但不能滥用，需要使用者具备一定的专业知识和使用经验。

Q3、会员andy提问：在血型和原来预期违背，但是工作经验、教育培训背景符合，又是熟悉人力资源招聘的人员来应聘公司的招聘主管，应该如何处理最好？
中国人力资源网：
血型、星座、面相等的确是某些企业非常热衷的评价应聘者的手段之一。不能说这些评价方法没有科学依据，因为推崇这些方法的人一般直接都是企业老总自己，他们有一定的识人用人阅历，再加上血型、星座、面相等方法依托，在人员招聘时也是起到一定作用的，但是这样的企业往往给人的感觉是没有完全市场化，因此，应聘时需要考虑清楚。
“凡是客观存在，都是有一定的道理”，从科学的角度看，血型、星座、面相等都是有一定的理论或实践基础，而人才测评主要建立在心理学的基础上，只能说是不同的发展方向。

Q4、会员dongli81提问：如果应聘者事先在网上下载了，而且也做过了，那么去应聘的时候再去测评，那是不是就已经失去了它的意义呢？
中国人力资源网：
需要看是哪种测评，如果是类似IQ、行政能力等客观性测评（即有标准答案的那种），事先做过一遍肯定会有很大的影响。但如果是一些主观性测验（即没有标准答案的那种），事先做过和没有做过影响不大，因为一个好的测评工具有信度和效度作为保障，同一个测评在不同时间段做，结果一致性是较高的。

Q5、会员dongli81提问：各个人力资源模块是不是都有配套的测评工具呢？能否介绍一下？
中国人力资源网：
如果只是说具体的测评工具的话，对应人力资源的模块来说，
一般常见的MBTI类的测试，将人分成16种类型，主要评价的是候选人的认知风格、工作风格，这类测试在心理咨询的团体培训中应用得特别多，相应的也比较适合在企业中用于培训等发展性的人力资源模块。

另一类测试则是类似常见16PF类人格测评，这类测试将人格分解成16中因素来分析，每个人测出的结果都有自己的特点，在心理学应用中常用于精神心理诊断的工作，相应的比较适合招聘、绩效评估这类需要对人的特点进行分析和铆钉的人力资源模块。

还有一些事智商类的测试，分为一般的智商测试和高级的推理测试，这就比较适合用于需要高水平推理能力的岗位招聘。也有一些公司会开发针对商务或者金融的推理测试题，这样的测试与商业情景吻合，预测力更强一些。

很多日资、台港资企业还习惯用一些类似数字做题性质的测试，德国公司还会用一些类似走迷宫的问题解决类的动手测试，这类测试则是用过一种考察候选人在完成任务中反映出的各方面能力，这类测试也比较适合用于招聘环节。

评价中心也算是一种比较情景式的测评工具了，这类工具的用途就比较广泛，现在更多的是用于高级人才的最后阶段的选拔和招聘环节。目前人才测评比较流行的还是将这些测评融会在一起，根据企业的实际需求，先设计胜任力模型，在根据各岗位胜任力的指标匹配相应的测试。

 Q6、会员jiangjingji提问：对于个人来讲，如果利用人才测评做职业规划，您觉得怎么样？

Q7、会员yina843提问：是否因为新技术的应用，还会在人事岗位上增加相关岗位呢？我的意思是会不会要增加新岗位？
中国人力资源网：
人才测评体系可能并不能用新技术就能界定的，它应该是贯穿在整个人力资源管理过程中的，因此相应的也会因此增加专业的人士来保证这个体系能正常运转。

如果企业已经有心理学或有过人力测评经验的人力资源部的工作人员，也是可以经过培训后胜任的。这都要看企业打算引进的规模和渗透的程度。

不过对于人力资源部的人员来说，如果接受了这方面的专业培训，对自身工作的开展，以及职业发展，都会有相当的益处。